E时代学习革命——星网锐捷第一期沙龙纪要

作者:林宏  2009年07月07日 18:43 

  举办时间:2009年3月11日  15:10-17:20
  举办地点:公司22#1楼多功能厅
  参加人员:公司部分主管及学员
  特邀嘉宾:公司常务副总林冰女士

  除了生命本身,没有任何才能不需要后天的锻炼。      ——吉格定理
  吉格定理告诉我们,对一个人来说,才能的养成需要后天的勤奋学习。对一个企业来说,它的竞争力和优势同样在于不断地学习,同时具备比竞争对手更快学习的能力。学习型组织的概念源于彼得·圣吉的《第五项修炼》,学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
  古人云“大业非志不立,大志非才不就,大才非学不成”,星网锐捷一直秉持员工个人成长和公司发展双赢理念,注重人才培养,致力于打造学习型组织,建设学习型文化。


  

 

 

 

 

 

  E-learning平台 精彩亮剑
  思科CEO约翰·钱伯斯曾经预言“互联网应用的第三次浪潮是E-learning”,现在,这个预言正在变为现实,越来越多的企业开始推广E-learning培训,学习开始迈入E化时代。E-learning平台作为一个系统的知识管理,它带给我们的将是一个崭新的世界!
  林冰(公司常务副总):奥文·托佛勒曾说“在这个伟大的时代,文盲不是不能读和写的人,而是不能学、无法抛弃陋习和不愿重新再学的人”。目前美国排名前25家企业中,有80%按照“学习型组织”的模式在改造自己。世界排名前100家的企业中,有40%按“学习型组织”的模式在进行彻底的改造。我们推出的E-learning平台也是致力于打造一个学习型组织,在这个平台上,我们有一个知识积累的过程,知识的积累是为了知识的及时分享。当今社会包括宏观环境、知识技能、管理理念都在以我们想象不到的速度变化更新,只有找到自身的价值取向、跟上知识要点的步伐,不断学习成长,才能在变化无常的环境中应付自如。每个人都可以使公司有所改变,公司的每一个变化,每一个进步,都与个人密切相关。在这样的驱动力下,个人的素质不断得到提升,继而企业也得到了成长。
  李亚红(人力资源部培训组经理):星网锐捷E-learning学习平台已于年初正式与大家见面,系统里有课程学习、考试系统、论坛、在线答疑等功能,欢迎大家登录学习并提出宝贵意见。公司将会根据员工所需职业素养和岗位技能分配必修课程,学员也可根据自己的兴趣爱好以及职业发展方向选修课程。平台课程体系分为基本技能课程、专业技能课程和管理技能课程,目前平台课程一共有60多门,大部份为三分屏格式。平台具有在线答疑和学习论坛功能,旨在为学员提供学习交流的空间和答疑指导帮助。
  学以致用 用有所成
  钻研是一种态度,学习是一种品格,学以致用才是竞争力。学完后要马上行动,把学习行为变成管理行为。
  李澍(青网增值业务部):我觉得培训的出发点是好的,目前我们公司主要的培训方式有哪一些?培训的效果最后如何体现在公司效益上?有培训与没有培训的区别又在哪呢?
  李亚红:公司传统的培训方式有内部讲师面授、参加外训、外聘讲师授课等,但随着公司规模的发展壮大、驻外人员的增多,传统的培训模式已经不能满足我们的需求,2008年,公司开始探索新的培训方式即远程在线培训,希望能通过E-learning学习平台普及基础知识和通用技能,并借助在线答疑和沙龙分享探讨大家关注的问题,帮助大家学以致用,当然,这需要内外在的驱动力,即主管和学员的共同努力。员工通过培训和主管的培养,工作技能提升了,生产效率提高了,公司的效益也将得到提升。至于有培训与没有培训的区别,我举个自身的案例来说明。培训组最近招聘一名培训专项经理,在面试之前特地学了平台上《招聘与面试技巧》的课程,收获特别大。以前面试更多凭的是个人的经验和感受,系统的学习之后,才知道面试也需要讲究流程和方法。
  陈希彰(人力资源部经理):其实,培训只是员工能力提高的必要条件,还不是充分条件。培训可以传授知识、经验、观念、方法,但是并不能直接提升个人能力,能力的改变是需要理论联系实际、学以致用解决问题,需要在工作中总结、在挑战中磨练。当我们带着实际工作的问题、困惑去学习,效果是最容易反馈出来的,学了就能马上验证、应用。去年在天涯论坛上有一篇出名的网络小说叫《思科九年》,作者讲述了自己在思科工作经历,小说中,作者提到的“课堂培训”只有一次,思科的大多数培训,都是依靠公司内部的E-learning系统完成,通过E-learning完成企业内的知识积累和分享,然后通过绩效管理体系,将市场压力转化为每个人学习、实践的压力与动力。
  林葳(人力资源部培训组):学习了肯定是有用的,像学员提交的《时间管理学习笔记》心得文章,该学员称学完之后对自己的工作产生了很大的帮助,能马上运用于工作中。
  王晨燕(视易综合管理部经理):在谈到学以致用上,平台应该进行引导,公共的必修课程、基本素养的课程应该尽快建立起来,进行基本的沉淀。接下来在进一步开发、丰富通用课程后,建立更为成熟的培训体系与制度,针对不同岗位制定培训计划,使整个学习团队有更深层次的提高。
  杨励(办公室行政部经理):有无培训在职能部门是很明显的,培训前后体现出来的服务意识就大不相同。怎么去做培训,从本质上说是由需求产生的。比如我们的前台曾是航空公司的空姐,我们就尝试着把航空公司的礼仪运用过来,总结经验,让员工快速成长。
  李响(人力资源部招聘组):学习过程中,需求是最好的动力。不能就培训谈培训,就像看到一张白纸上的黑点,过多关注这个黑点,就会忽视旁边的一大片空白。培训有它的上下环节,部门主管对于员工的期望值,岗位技能的定位,是最能明白该员工所需要的是哪方面的提升,有针对性地对直接属下分配课程。
  知行合一 考核把关
  在IBM的员工当中流传着这样一句话“无论你进IBM时是什么颜色,通过学习,你都会变成蓝色(IBM有“蓝色巨人Big Blue”的称号)。”IBM公司以其出色的员工培训而闻名遐尔, IBM的员工则以其不断学习的能力变得出类拔萃。人类永远不能做到完美无缺,但是在我们不断增强自己的力量、不断提升自己的时候,我们对自己要求的标准会越来越高。这是人类精神的永恒本性。
  杨励:越学习越会发觉自身的不足,主动性的学习带来的将是良性循环。不管是研发部门还是职能部门都需要量化的考核,但什么样的考核最佳,应是我们思考的。
  李响:常言道,一个错误第一次犯是错误,第二次是失误,第三次就是愚蠢!我们开始打算做什么?我们实际做了什么?为什么有差异?关于培训的思辨同样重要,有的人只是为了学而学,无法将之应用于工作中,也就是无法达到知行合一。因此,考核很关键。追本朔源,学习的出发点是补缺补漏,学员的上级主管应该明确培训的目标,通过培训帮助员工提升。对操作性较强的课程,仅仅通过考试是不够的,建议结合面谈或实际工作来进行。
  李亚红:融入血液中的学习才是最完美,也是培训的最高境界。考试只是强化学习的一种手段,是知行合一的一种评判标准。E-learning的考试系统根据课程内容设置相应的知识点和开放式问答题,目的是把课程中的知识点复习一下,考核结果与绩效挂沟。MBA的例子证明,对于老师规定期限的作业,学员肯定会按时提交,因为每个人都有劣根性、惰性,和绩效挂钩才能督促学习。培训不仅仅是培训部门的事,培训离不开部门主管的监督与配合,应该双管齐下。考题太容易,不能保证培训效果,考试太难,又可能影响学员学习的积极性;因此我们设想根据课程需要达到的不同目标和目的,来平衡考题的难易程度和比重,专业性课程可由相应部门来出题。
  侯惠密(GPS综合管理部经理):一切执行都在于细节,我希望能每位星网锐捷的新进员工都能掌握应知应会,比如说公司文化和制度,可按人力资源、商务、行政等进行分类学习。最可能的实现方式是通过E-learning平台来操作,对每位员工进行相应知识点的考核。
  王晨燕:视易去年开始进行内部管理考核,如果能结合E-learning平台将是一个很好的尝试。不同的事业部和子公司都有各自的培训课程和需求,建议给事业部和子公司相应的权限,各自负责上传课件、出考题,对特定学员局部开放,有针对性的考核。对于特地岗位的必修课程,如果学习一遍没有通过考试,可以要求其再学,直到学会,考试合格;如果有学员2次考试都没有通过,建议可以重修。学一遍不会学两遍、三遍总会的,天才不就是被N遍出来的吗?
  聚沙成塔 聚水成涓
  E-learning平台营造良好学习氛围,还需要有更成熟的“游戏规则”、管理制度和有序的执行。而这,需要我们星网锐捷的每一份子集智慧与心血共同来打造。一点小小的力量不能改变什么,可是许多小小的力量在一起,就一定能改变这个世界。
  林冰:人的潜能就如悬浮于海洋上的一座冰山,人们只看到了它露出水面那隐隐约约的极小一部分,而它绝大部分都被海水淹没,被我们忽视。因此,我相信只要集大家智慧去建设它,就会把平台的金字塔越垒越高。现在平台只是一个开始,有了大家的积极参与,我们也会有更多的激情把平台越办越好。
  陈希彰:思科能成长为一家世界顶级的企业,靠的就是不断地学习,不断地以全球公司为师。像思科的文档建设就做得很好,关于产品的知识,只要输入关键词就可以找到自己需要的。因此,公司部门经验文档的积累也很重要。
  李响:一口气是吃不成胖子的,学习过程中不能太急功,培训是一个厚积薄发的过程,不是万能的膏药。比如可建立资料库,把所有的信息,教材放在一起起类似图书馆的形式,在有需求的时候,随时学习。
  王晨燕:众人拾柴火焰高,E-learning平台方式非常好,但这个平台不仅是公司在建设,各个事业部和子公司也应该去建设它。
  李亚红:思科做为行业的领跑者,从95年开始建立E-learning系统并投入使用,用了六年时间形成规模化、畅通无阻的培训电子化进程,这种电子化的进程也将是我们努力的方向。我有一个深刻的感受,团队成员间通过碰撞交流会产生很多好的方案,征集参训学员及主管对E-learning培训各个方面的意见和建议很关键,涓涓细流终能汇聚成海。
  沈翔(通讯市场管理部副经理):好学习的人都知道,学习一门好课程就像品尝百年陈酒,鼻子一嗅,就醺醺微醉;也像品龙井春茗,点滴在嘴,便口角噙香。如果要吸引更多的人来学习和分享的话,论坛的在线答疑是一种很好的方式。挖掘公司内部讲师,将自己擅长的技能制作成课程,上传平台,并自发地在线答疑。这样的人群是大量存在的,而且这将是一个很大的学习力量。

  结束语
  林冰:学习是一个终身的过程,微软人有一种敢于否定自我,不断学习提高的精神。这种精神指引着微软人在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。E-learning平台做为学习的支撑点,从学习过程中激发个人生命潜能,并提升人生价值以充分实现自我,进而带动组织的创新与进步。它的人机对话模式相对枯燥,因此我们以沙龙的方式进行面对面的沟通,及时点拔,变成自身的行动方案,就像从食物中吸收营养,化作肌肉和血液,成为身体不可或缺的一部分,从而达到投入产出比最大。2008年的金融危机,很多企业面临着挑战,肌体弱的扛不过倒下了,而肌体强的才能存活下来。更多的挑战在未来,黄董在今年年初的会议上提出了“强体质,抗寒冬”的期望,在组织内通过互帮互助学习,集众人之长来打造学习型健康企业。坚信这种聚沙成塔、滴水穿石,润物无声的努力与成长,定能使我们在金融危机中变得更加强大与坚韧。


  附:学员学习心得分享
                                
                                时间管理学习笔记

                              文/林宏
                                                                             
  我通过E-learning学习平台上学习了《时间管理》这门课程,在学习的过程中我发现E-learning学习平台比一般的培训班更好。一般的培训班上完也就完了,而在E-learning学习平台上我们可以反复的听专家的演讲,而旁边的讲义又帮助我记住了课程的重点,最关键的是在E-learning学习平台上,我可以自由选择学习时间,把握了学习的主动性,而不是被动的接受知识。
  在学习《时间管理》这门课程的过程中,我发觉“象限时间管理法”对我的工作有很大的帮助。春节长假归来,我手头有一大堆的事情,其中包括内网的更新工作,生产口的内网修改工作,以及星网锐捷第六期杂志上传工作。我根据“象限时间管理法”把工作分成4个部分。

  我先完成重要且紧急的事件:生产口内网的功能增加工作,其次完成重要但不紧急的事件:星网锐捷第六期杂志上传,再次完成不重要但很紧急的事件进行处理:内网的更新工作。
  这样一来,我把每个工作安排的井井有条,不会因为手头上的众多工作而感到手忙脚乱,保证了各项工作的顺利完成。
  “象限时间管理法”让我知道如何同时处理多个工作,如何处理紧急事件,使我受益匪浅。

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